Von Viele Unternehmen suchen nach mehr Leistung und landen schnell bei den üblichen Antworten: Resilienztrainings, bessere Prozesse, neue Führungsimpulse. Doch genau dort beginnt oft der Denkfehler. Leistung bricht selten ein, weil Menschen nicht kompetent genug sind. Sie bricht ein, wenn menschliche Belastungen, organisatorische Schwächen und strukturelle Reibungsverluste so ineinandergreifen, dass vorhandene Kompetenz nicht mehr wirtschaftlich wirksam werden kann.
Franziska Gostner betrachtet Leistungsfähigkeit deshalb nicht isoliert, sondern im Zusammenspiel von Mensch, Führung, Organisation und wirtschaftlichem Ergebnis. Im Interview erklärt sie, warum Überlastung oft an unsichtbaren Glutnestern entsteht, weshalb einzelne Maßnahmen zu kurz greifen und wie Unternehmen ihre Leistungsfähigkeit steigern können, ohne Menschen weiter zu erschöpfen.
Interview mit Franziska Gostner
Warum bricht Leistungsfähigkeit in Unternehmen trotz hoher Kompetenz ein?
Kompetenz allein reicht nicht aus, um dauerhaft leistungsfähig zu bleiben. Leistungsfähigkeit entsteht immer aus dem Zusammenspiel von Mensch, Führung, Team, Organisation und den privaten sowie beruflichen Rahmenbedingungen, in denen gearbeitet wird.
Genau in diesen Wechselwirkungen geht häufig ein erheblicher Teil der verfügbaren Energie verloren.
In vielen Unternehmen arbeiten hochqualifizierte Menschen in Strukturen, die ihre Wirksamkeit ungewollt ausbremsen. Unklare Verantwortlichkeiten, widersprüchliche Ziele, ineffiziente Prozesse, mangelnde Kommunikation, fehlende Entscheidungsqualität oder ungelöste Konflikte (um nur ein paar Möglichkeiten von vielen zu nennen) führen dazu, dass Energie nicht in Wertschöpfung, sondern in Reibungsverluste fließt.
Hinzu kommen Faktoren wie Überforderung, fehlende Sinnorientierung, mangelnde Anerkennung oder eine Unternehmenskultur, die Eigenverantwortung erschwert.
Dabei verstärken sich die einzelnen Einflussfaktoren häufig gegenseitig: Schlechte Kommunikation führt zu Missverständnissen, diese erzeugen Konflikte, Konflikte beeinträchtigen die Zusammenarbeit, die Zusammenarbeit verlangsamt Entscheidungen und die daraus entstehenden Verzögerungen erhöhen wiederum den Druck auf Führungskräfte und Mitarbeitende.
Das eigentliche Problem liegt jedoch selten bei den Menschen selbst. Leistungsfähigkeit bricht meist dann ein, wenn die Organisation die vorhandene Kompetenz nicht mehr wirksam nutzen kann.
Was häufig als Fachkräftemangel, Motivationsproblem oder Überlastung wahrgenommen wird, sind oft nur Symptome tieferliegender struktureller und systemischer Ursachen.
Wer nachhaltige Leistungsfähigkeit sichern möchte, muss deshalb die integrativen Zusammenhänge betrachten und verstehen, an welchen Stellen im System Energie verloren geht.
Ein Beispiel aus meiner Praxis: In einem Unternehmen arbeiteten hochqualifizierte Führungskräfte und Fachkräfte, dennoch wurden Projekte immer wieder verspätet abgeschlossen. Auf den ersten Blick schien es ein Kapazitätsproblem zu sein.
Die eigentliche Ursache lag jedoch an den Schnittstellen zwischen mehreren Abteilungen. Entscheidungen wurden gar nicht getroffen, Informationen gingen verloren oder wurden unvollständig beziehungsweise falsch weitergegeben. Konflikte wurden zwar innerhalb der jeweiligen Abteilungen besprochen, jedoch nicht dort, wo sie tatsächlich entstanden waren – nämlich abteilungsübergreifend.
Erst als die Rollen und Verantwortlichkeiten eindeutig geklärt wurden, die Führungskräfte bereit waren, Verantwortung für ihre Entscheidungen zu übernehmen, und anschließend klare Entscheidungswege definiert wurden, veränderte sich die Zusammenarbeit spürbar. Die Geschwindigkeit der Zusammenarbeit stieg um 13 Prozent – ohne zusätzliches Personal und ohne Mehrarbeit.
Was sind die wahren Ursachen für Überlastung auf Führungsebene?
Die meisten Führungskräfte sind nicht wegen der Menge an Arbeit überlastet, sondern wegen der Vielzahl ungelöster Themen, die permanent ihre Aufmerksamkeit fordern.
Unklare Prioritäten, fehlende Delegation, permanente Unterbrechungen, personelle Engpässe, Konflikte im Team und ständige operative Feuerwehr-Einsätze sorgen dafür, dass Führungskräfte kaum noch Zeit für strategische Arbeit haben.
Hinzu kommt, dass viele Führungskräfte versuchen, Probleme zu kompensieren, die eigentlich im System entstehen. Sie übernehmen Verantwortung für Prozesse, Strukturen oder Kommunikationsprobleme, die nicht sauber gelöst wurden. Dadurch steigt die Belastung kontinuierlich an.
Besonders kritisch sind dabei die systemisch-integrativen Glutnester – verdeckte Ursachen, die über längere Zeit verdrängt, verschoben oder nicht offen angesprochen werden. Häufig entstehen sie an Schnittstellen, in der Zusammenarbeit, in unausgesprochenen Konflikten oder durch widersprüchliche Erwartungen. Die Symptome werden zwar wahrgenommen, die eigentlichen Ursachen bleiben jedoch verborgen.
Oft weiß die Führungsebene von diesen Problemen gar nichts oder erhält nur einen Teil der Informationen. Dadurch werden die Ursachen weder erkannt noch bearbeitet. Stattdessen beschäftigen sich Führungskräfte mit den sichtbaren Folgen: steigenden Krankenständen, sinkender Motivation, Fluktuation, Fehlern oder Produktivitätsverlusten.
Die eigentlichen Glutnester wirken jedoch weiter im Hintergrund und erzeugen immer neue Belastungen – für Mitarbeitende ebenso wie für die Führung selbst.
Ein Geschäftsführer berichtete mir einmal, dass er täglich zehn bis zwölf Stunden arbeitete und dennoch das Gefühl hatte, nie fertig zu werden. Die Ursache waren nicht zu viele Aufgaben, sondern zahlreiche ungelöste Themen, die ständig auf seinem Schreibtisch landeten: Konflikte zwischen Mitarbeitenden, unklare Zuständigkeiten und fehlende Entscheidungen. Nachdem diese Ursachen bearbeitet wurden, gewann er mehrere Stunden pro Woche für strategische Aufgaben zurück.
Wie entstehen Reibungsverluste in Entscheidungsprozessen?
Reibungsverluste entstehen immer dort, wo Informationen fehlen, Verantwortlichkeiten unklar sind oder unterschiedliche Erwartungen aufeinandertreffen.
Wie bereits bei den Ursachen für nachlassende Leistungsfähigkeit und Überlastung auf Führungsebene beschrieben, wirken sich ungelöste strukturelle und persönliche Belastungen unmittelbar auf die Entscheidungsfähigkeit aus.
Je stärker negative Emotionen wie Druck, Unsicherheit, Frustration oder Überforderung werden, desto stärker sinkt die Entscheidungsstärke. Entscheidungen werden vertagt, mehrfach hinterfragt oder aus einem reaktiven statt aus einem klaren und strategischen Zustand heraus getroffen.
Oft werden Entscheidungen mehrfach diskutiert, Zuständigkeiten wechseln oder wichtige Informationen erreichen die relevanten Personen zu spät. Dadurch verlängern sich Entscheidungswege, Projekte verzögern sich und Frustration entsteht.
Hinzu kommt, dass die Entscheidungsqualität und die notwendige Umsetzungsklarheit häufig nicht an fehlendem Wissen scheitern, sondern situativ am Umgang mit den eigenen Problemen und Belastungen.
Was auf individueller Ebene beginnt, wirkt sich auf das private und berufliche Umfeld aus und entfaltet schließlich Auswirkungen auf Teams, Führungsebenen und die gesamte Organisation.
In meiner Arbeit sehe ich immer wieder, dass Unternehmen nicht an mangelnden Entscheidungen scheitern, sondern an mangelnder Entscheidungsqualität und mangelnder Umsetzungsklarheit.
Beispeil aus der Praxis: Dasselbe Unternehmen. Einzelne Mitarbeitende und Führungskräfte standen privat und beruflich unter erheblichem Druck. Konflikte wurden nicht offen angesprochen, Frustration und Unsicherheit nahmen zu und die emotionale Belastung wurde unbewusst in den Arbeitsalltag getragen. Die vorhandene Kompetenz konnte dadurch nicht mehr ihre volle Wirkung entfalten.
Besonders deutlich wurde dabei die Wechselwirkung zwischen privatem und beruflichem Umfeld. Belastungen aus dem Arbeitsalltag wurden mit nach Hause genommen, während private Sorgen und emotionale Belastungen wiederum die Zusammenarbeit im Unternehmen beeinflussten.
Was bei einzelnen Menschen begann, wirkte sich zunehmend auf Kommunikation, Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit aus. Die Auswirkungen waren letztlich auch wirtschaftlich spürbar
Franziska Gostner verbindet Mensch und Organisation
Warum reichen Resilienztrainings allein nicht aus?
Resilienztrainings können Menschen helfen, besser mit Belastungen umzugehen. Sie lösen jedoch nicht die Ursachen der Belastung.
Wenn eine Führungskraft täglich mit unklaren Prozessen, Personalmangel, Konflikten oder ineffizienten Strukturen konfrontiert wird, dann erhöht ein Resilienztraining lediglich die Fähigkeit, diesen Zustand länger auszuhalten.
Hinzu kommt, dass einzelne Trainings immer nur eine isolierte Betrachtung der Situation darstellen. Sie fokussieren meist auf einen einzelnen Aspekt – beispielsweise Stressbewältigung, Kommunikation oder Führungskompetenz – ohne die Wechselwirkungen mit anderen Einflussfaktoren zu berücksichtigen.
Die tatsächlichen Herausforderungen entstehen jedoch selten durch einen einzelnen Auslöser, sondern durch das Zusammenspiel von Strukturen, Prozessen, Führung, Unternehmenskultur und individuellen Verhaltensmustern.
Nachhaltige Veränderung entsteht erst dann, wenn sowohl die individuelle Ebene als auch die organisatorische Ebene betrachtet werden. Menschen müssen gestärkt werden, aber gleichzeitig müssen die Ursachen beseitigt werden, die den Druck überhaupt erzeugen.
Erst eine ganzheitliche Betrachtung aller relevanten Einflussfaktoren ermöglicht Lösungen, die langfristig wirksam sind und nicht nur einzelne Symptome behandeln.
Stellen Sie sich vor, jemand sitzt auf einem Stuhl, bei dem täglich eine Schraube locker wird. Ein Resilienztraining hilft dieser Person vielleicht, länger auf dem Stuhl sitzen zu bleiben.
Die eigentliche Lösung besteht jedoch darin, die Schraube festzuziehen. Genauso verhält es sich in Organisationen. Menschen zu stärken ist wichtig – die Ursachen der Belastung zu beseitigen ist entscheidend.
Was unterscheidet symptomorientierte Beratung von echter Systemarbeit?
Symptomorientierte Beratung konzentriert sich auf das sichtbare Problem. Echte Systemarbeit untersucht die Ursachen hinter dem Problem.
Wenn beispielsweise Krankenstände steigen, Fluktuation zunimmt oder die Produktivität sinkt, liegt der Fokus häufig auf kurzfristigen Maßnahmen. Die entscheidende Frage lautet jedoch: Warum entstehen diese Symptome überhaupt?
Systemarbeit betrachtet Zusammenhänge. Sie analysiert Strukturen, Kommunikation, Führung, Entscheidungswege, Unternehmenskultur und individuelle Verhaltensmuster. Erst wenn die eigentlichen Ursachen sichtbar werden, können nachhaltige Lösungen entstehen.
Symptomorientierte Beratung löscht den sichtbaren Brand. Systemarbeit sucht nach dem Glutnest, das den Brand ausgelöst hat. Solange die Glut unter der Oberfläche weiterbrennt, wird das Feuer immer wieder aufflammen – nur an anderer Stelle.
Dabei zeigt sich häufig, dass dieselbe Ursache mehrere Symptome gleichzeitig hervorruft. Ein Mangel an Klarheit in Rollen und Verantwortlichkeiten kann beispielsweise zu Überlastung, Konflikten, Verzögerungen in Projekten und sinkender Motivation führen. Werden lediglich die einzelnen Symptome behandelt, entstehen immer wieder neue Probleme an anderer Stelle.
Deshalb arbeite ich mit einem ganzheitlichen 360°-Blick auf Organisation, Führung und Mitarbeitende. Ziel ist es, die eigentlichen Wirkmechanismen im System sichtbar zu machen und dort anzusetzen, wo nachhaltige Veränderung möglich wird.
Nur so lassen sich nicht nur Symptome reduzieren, sondern Leistungsfähigkeit, Zusammenarbeit und Wohlbefinden langfristig stärken.
Wie steigern Unternehmen Leistung, ohne Menschen weiter zu belasten?
Indem sie die Rahmenbedingungen so gestalten, dass jeder Einzelne seinen Beitrag zur Reduktion von Reibungs- und Energieverlusten leisten kann.
Die größten Leistungsreserven liegen meist nicht in längeren Arbeitszeiten oder höheren Anforderungen, sondern in der Kombination aus klaren Prozessen, besseren Entscheidungen, wirksamer Kommunikation und gelebter Eigenverantwortung – sowohl auf Organisations- als auch auf Individualebene.
Wenn Menschen wissen, worauf es ankommt, Verantwortung übernehmen können und durch passende Strukturen unterstützt werden, sinken Reibungsverluste spürbar. So entsteht mehr Leistung bei gleichem oder sogar geringerem Energieeinsatz. Genau dort setze ich mit meinem 360°-Ansatz an, der Organisation, Führung und Menschen gemeinsam betrachtet.
Wer herausfinden möchte, welche Glutnester die Leistungsfähigkeit im eigenen Unternehmen beeinträchtigen, kann direkt Kontakt mit mir aufnehmen. Gemeinsam analysieren wir die Situation und identifizieren die Hebel für nachhaltige Effizienz, Leistungsfähigkeit und Wohlbefinden.
Über Franziska Gostner
Franziska Gostner begleitet Unternehmen dabei, Leistungsfähigkeit ganzheitlich zu verstehen und nachhaltig zu stärken. Ihr Fokus liegt auf den Wechselwirkungen zwischen Mensch, Führung, Organisation und wirtschaftlichem Erfolg. Mit ihrem systemischen 360 Grad Blick macht sie verborgene Reibungsverluste sichtbar und hilft dabei, die eigentlichen Ursachen hinter Überlastung, Konflikten und Produktivitätsverlusten zu lösen.
