Von Hans-Peter Stoßberg sagt klar, warum viele Veränderungsprozesse trotz perfekter Strategien ins Stocken geraten: Nicht die Konzepte scheitern, sondern die menschliche Ebene wird unterschätzt. Emotionen, unausgesprochene Konflikte und verborgene Dynamiken entscheiden oft stärker über Erfolg oder Misserfolg als jede KPI.
Im Interview erklärt Hans-Peter Stoßberg, warum Organisationen wie Eisberge funktionieren, weshalb kleine Veränderungen oft wirkungsvoller sind als große Programme und wie Führungskräfte durch Selbstreflexion und psychologische Klarheit ihre Wirksamkeit massiv steigern können. Ein Gespräch über Führung, Narzissmus, Organisationsdynamik und die Frage, warum echte Transformation immer unter der Oberfläche beginnt.
Hans-Peter Stoßberg im Interview
Warum scheitern viele Veränderungsprozesse trotz klarer Strategien?
Weil Strategien selten das eigentliche Problem sind. Die meisten Veränderungsprozesse scheitern nicht an Konzepten oder KPIs, sondern an der menschlichen Seite des Wandels.
Dort, wo Routinen, Identitäten und unausgesprochene Ängste berührt werden, entscheidet sich, ob eine Transformation trägt. Wo es nicht läuft, höre ich dann oft Ausdrücke wie „Abteilungsgrenzen“, „stille Ängste im Team“ oder „politische Spannungen zwischen Bereichen“.
Selbst die beste Strategie bleibt wirkungslos, wenn die betroffenen Menschen emotional nicht mitgenommen werden oder die Veränderung als Bedrohung erleben.
Wir unterschätzen häufig, wie viel Ungewissheit Veränderung erzeugt und wie sehr Menschen Sicherheit brauchen, um Neues überhaupt aufnehmen zu können. Veränderung gelingt dann, wenn Führungskräfte verstehen, was unterhalb der fachlichen Ebene passiert: Emotionen, Dynamiken, Loyalitäten.
Wer diese Ebene ignoriert, verliert den Zugang zu den entscheidenden Hebeln. Wer sie funktional verwendet, kann viel gewinnen: Mehr Klarheit in schwierigen Situationen, bessere Entscheidungen unter Unsicherheit, stabilere Teamdynamiken und weniger Reibungsverluste im Managementteam.
Veränderung braucht deshalb mehr als ein Konzept. Sie braucht Raum für Reflexion, einen sicheren Rahmen und Führungskräfte, die verstehen, wie Menschen auf Wandel reagieren – rational, aber vor allem emotional.
Strategie schafft Orientierung – aber erst Haltung schafft Wirkung.
Was passiert in Organisationen unterhalb der sichtbaren Oberfläche?
Unterhalb von Organigrammen, Rollen und Prozessen existiert eine zweite, oft mächtigere Welt: die psychologische und kulturelle Ebene. Sie ist geprägt von informellen Regeln („wie es hier eben ‚schon immer‘ läuft“) und Rollen, unausgesprochenen Erwartungen, alten Verletzungen und Konflikten, starken Bindungen und Loyalitäten, und unbewussten Mustern.
Viele Führungskräfte fokussieren sich auf das Sichtbare, obwohl das Unsichtbare oft den größeren Einfluss auf Verhalten und Zusammenarbeit hat.
Ich arbeite häufig mit der Metapher des Eisbergs: Oben sieht man die Hard Facts – unten liegen die eigentlichen Wirkkräfte. Genau dort entstehen Konflikte, Energieverluste oder auch kreative Impulse. Wenn wir im Coaching diese verborgene Ebene sichtbar machen, entsteht für Führungskräfte plötzlich ein völlig neuer Zugang zu ihrem Team und zu sich selbst.
Oder anders formuliert: Erst wenn Menschen verstehen, welche inneren Muster, Emotionen oder Strukturen wirksam sind, können sie neue Wege gehen – als Person, als Team und als Organisation. Viele meiner Klient:innen sind überrascht, wie schnell sich diese Muster im Coaching zeigen – oft schon nach wenigen Minuten.
Und oft mit einer direkten Erhöhung der Führungswirksamkeit. Die wahren Hebel der Veränderung liegen selten im Organigramm, sondern fast immer unterhalb der Wasseroberfläche.
Warum sind kleine Veränderungen oft wirksamer als große Initiativen?
Weil kleine Veränderungen weniger Angst machen, sofort wirken und nachhaltiger greifen. Große Programme erzeugen schnell Widerstand: Sie überrollen Menschen, erzeugen Druck und Überforderung. Kleine Schritte dagegen orientieren sich am Alltag, erscheinen machbar, sind überprüfbar und stärken das Gefühl von Selbstwirksamkeit: „Ich kann etwas verändern.“
In meiner Arbeit sehe ich immer wieder: Eine Führungskraft, die bewusst anders in Gespräche geht – offener, klarer oder präsenter – bewirkt oft mehr als jede große Kulturinitiative. Kleine Schritte schaffen Vertrauen und Momentum, reduzieren Angst und Widerstand. Sie sind wie sichere Trittstufen auf einer anspruchsvollen Bergtour: unspektakulär, aber unverzichtbar.
Gleichzeitig ist die Kunst wirkungsvoller Führung natürlich genauso, trotz kleiner Schritte das große Ziel nicht aus den Augen zu verlieren. Denn auch das beobachte ich häufig: Viele Führungskräfte sind stark im Tagesgeschäft, doch der Transfer in strategische Wirksamkeit gelingt erst, wenn kleine Schritte bewusst in das große Ganze einzahlen.
Es braucht also beides: Kleine wirksame Fortschritte, die in das große Ganze einzahlen. Oder in der Bergführer-Metapher: Auch wenn Fokus auf Sicherheit und Vorwärtskommen auf der Bergtour den Job des Bergführers prägen – am Ende des Tages möchte der Gast eben doch gerne auf dem Gipfel stehen.
Hans-Peter Stoßberg: Analyse trifft Empathie
Welche Rolle spielt Narzissmus im Führungskräfte-Coaching wirklich?
Eine deutlich differenziertere, als viele denken. Narzissmus ist kein Schwarz-Weiß-Thema, sondern ein Kontinuum. Eine gesunde Portion Selbstwert und Sichtbarkeit ist für Führungsrollen völlig normal – manchmal sogar notwendig. Problematisch wird es erst, wenn Selbstbild und Fremdbild auseinanderfallen oder Kritik nicht mehr möglich ist.
Narzissmus wird dabei oft vorschnell als Etikett verwendet und oft zu Unrecht. Auch gut qualifizierte und psychologisch ausgebildete Coaches sind von diesem Bias betroffen. Untersucht habe ich dies in meiner Studie „Narzissmus im Führungskräfte-Coaching“ zur Einschätzungsgenauigkeit von Coaches zu narzisstischen Persönlichkeitsausprägungen.
Ein überraschendes Ergebnis war, wie oft Coaches narzisstische Ausprägungen fehlerhaft einschätzen – mit erheblichen Folgen für die Qualität des Coachings.
In der Führung begegnet man verschiedenen narzisstischen Ausprägungen: von gesundem Selbstwert über starkes Geltungsbedürfnis bis hin zu dysfunktionalen Mustern.
Wichtig ist: Narzissmus ist ein Kontinuum und nicht jede selbstbewusste, durchsetzungsstarke Führungskraft ist ein „Narzisst“. Gleichzeitig kann narzisstisches Verhalten Organisationen stark prägen: positiv, wenn es zu visionärer Kraft führt; destruktiv, wenn Empathie, Selbstreflexion oder Kritikfähigkeit fehlen.
Im Coaching geht es mir weniger darum, Etiketten zu vergeben. Entscheidend ist, welche Muster hinter dem Verhalten stehen: Was schützt die Person? Was kompensiert sie? Und welche Wirkung erzeugt sie im System?
Wenn Führungskräfte verstehen, was sie antreibt und wie sie auf andere wirken, entsteht plötzlich Raum für eine Form von Selbstreflexion, die erstaunlich entlastend sein kann – für sie selbst und für ihr Umfeld.
Wie verbinden Sie analytische Klarheit mit psychologischer Tiefe im Coaching?
Diese Verbindung ist Teil meiner beruflichen DNA. Durch meinen Hintergrund als Diplom-Kaufmann, Diplom-Ingenieur, Strategieberater und langjährige Führungskraft im industriellen Umfeld bin ich es gewohnt, komplexe Situationen analytisch zu strukturieren.
Gleichzeitig weiß ich aus jahrelanger Führungs- und Coachingpraxis: Keine Analyse der Welt hilft, wenn wir die inneren Muster nicht verstehen. Was auch mein persönlicher Antrieb war, meine psychologische Expertise akademisch zu vertiefen – weil fundierte Diagnostik und tiefes Verständnis menschlicher Dynamiken heute entscheidend für wirkungsvolle Führung sind.
Im Coaching beginne ich meist mit einer strukturierten Betrachtung der Situation – ähnlich wie in der strategischen Arbeit. Aber der eigentliche Mehrwert entsteht, wenn wir danach tiefer gehen:
Was passiert emotional? Wo liegen unbewusste Erwartungen? Was triggert alte Erfahrungen? Wenn beides zusammenkommt, entsteht ein klarer, kraftvoller Entwicklungsprozess.
Beides zusammen ermöglicht echte Wirksamkeit. Analytische Klarheit schafft Orientierung. Psychologische Tiefe schafft Veränderung. Der stärkste Entwicklungsimpuls entsteht dort, wo Analyse und Empathie zusammenfinden.
Was sollten Manager heute über sich selbst verstehen, um wirksam zu führen und wie kann man mit Ihnen in Kontakt treten?
Moderne Führung erfordert ein tiefes Verständnis der eigenen Person. Die wichtigste Frage lautet: Wie wirke ich wirklich? Nicht, wie ich wirken möchte. Nicht, was ich denke. Sondern: Welche Signale sende ich – bewusst oder unbewusst? Und wie reagieren Menschen auf mich, besonders unter Stress oder Unsicherheit?
Manager müssen wissen:
- Was sind meine Antreiber und blinden Flecken?
- Welches Verhalten zeige ich unter Druck?
- Und welche Einstellungen prägen dieses Verhalten?
- Wie wirke ich auf andere, auch wenn es nicht so gemeint ist?
- Welche Muster wiederhole ich immer wieder?
Hilfreich ist eine psychologisch fundierte, qualitativ hochwertige und breit aufgestellte Einstellungsdiagnostik anstatt heute oft verwendeter Persönlichkeitsdiagnostik-Tools.
Ich arbeite mit dem RAUEN Analyzer®, der dabei hilft, Einstellungen und Verhalten, Umgang mit Stress, Kooperationsstil, Arbeitsmethoden, emotionale Balance und weitere individuelle Stärken und Entwicklungspotentiale zu identifizieren. Eigenschaften und Dimensionen, die (positiv) veränderbar sind. Im Gegensatz zu Persönlichkeit, wo dies nur schwer möglich ist.
Für Unternehmen bedeutet das: präzisere Entwicklungspfade, weniger Fehlbesetzungen, bessere Teamdynamiken.
Wirksame Führung entsteht, wenn Manager ihre eigenen Einstellungen kennen. Wer sich selbst versteht, führt klarer, ehrlicher und menschlicher und schafft damit einen Rahmen, in dem echte Zusammenarbeit möglich wird. Wirksame Führung entsteht nicht durch Tools, sondern durch innere Haltung.
Kontakt:
Weitere Informationen – Coaching im gesamten DACH-Raum und online.
Über Hans-Peter Stoßberg
Hans-Peter Stoßberg ist Executive Coach, Strategieberater und Leadership-Experte mit über 20 Jahren internationaler Erfahrung in Führungs und Strategierollen. Er begleitet Führungskräfte und Managementteams in komplexen Veränderungssituationen und verbindet analytische Klarheit mit psychologischer Tiefe. Seine Arbeit fokussiert sich darauf, verborgene Dynamiken sichtbar zu machen und Führungskräften zu mehr Wirksamkeit, Klarheit und nachhaltigen Entscheidungen zu verhelfen.
